Aquí os detallamos los artículos que han sufrido algún cambio en este nuevo convenio, os recuerdo que solo son los que han sufrido cambios , los demás artículos quedan igual que en el anterior convenio.
ARTÍCULO 1.- ÁMBITO PERSONAL, FUNCIONAL Y TERRITORIAL
Se excluyen de convenio los jefes de sección. (con previa comunicación a los interesasdos)
ARTÍCULO 2.- VIGENCIA
Del 1 de Enero de 2008 a 31 de Diciembre de 2010.
ARTÍCULO 8.- POLÍTICA DE EMPLEO
La Dirección de acuerdo con la Representación Sindical se compromete a crear como mínimo 20 puestos de trabajo fijo,creando al menos 6 puestos durante cada año.
En la creación de empleo, conforme a lo establecido para la promoción interna, se dará preferencia a los/as relevistas que estén realizando trabajos consolidados o consolidables en BEGANO por pertenecer a la gestión habitual, principal y esencial del negocio.
Cualquier plan de externalizaciones deberá de ser negociado previamente con la Representación Sindical y en todo caso deberá respetar el corazón de la actividad empresarial de BEGANO, de acuerdo con su objeto social, no produciéndose durante la vigencia externalizaciones que afecten a plantilla que tenga carácter de indefinida o que esté contratada con un contrato de relevo ligado a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio.
ARTÍCULO 9.- ACCESO Y PROMOCIÓN
La oferta interna siempre será previa a cualquier tipo de contratación, no pudiéndose producir ésta nunca hasta que el proceso se cierre sin candidatos o cuando éstos no hayan pasado las pruebas oportunas.
La promoción interna se verificará de acuerdo al siguiente baremo:
- Prueba de selección, 60% de la calificación final
- Currículo vitae adecuado al puesto , 20 % de la calificación final
- Antigüedad del empleado o empleada, 20 % de la calificación final
Las ofertas incluirán los requerimientos, métodos de calificación y perfiles exigidos para cada puesto de trabajo y en ellas se hará constar que se dará preferencia a aquellos empleados y empleadas que :
A.- Sean relevistas vinculados a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio
B.- Pertenezcan a un colectivo señalado en el plan de igualdad como desprotegido o subrepresentado
C.- Tenga una discapacidad si BEGANO no cumple con su cuota legal o medidas sustitutivas.
ARTICULO 12.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y ASCENSOS
a.- Clasificación profesional
La plantilla de BEGANO se articulará en 5 familias profesionales, existiendo en cada una de ellas una carrera asignada en función de las categorías laborales existentes hoy en BEGANO:
Grupo : Categorías y carrera profesional:
1 Mandos InterMedios Encargado de Grupo/Monitor
2 Vendedores/as Peón o Ayudante a Oficial 1ª
3 Puestos operativos Peón o Ayudante a Oficial1ª
4 Operarios/as y Técnicos/as Peón o Ayudante a Oficial1ª
5 Personal de apoyo Peón o Ayudante a Oficial 1ª
b.- Ascensos
b.1.- A partir del 1 de enero de 2008 el personal incluido en los grupos profesionales 2 a 5 no permanecerá, más de 7 años en la misma categoría, tomando como referencia la fecha de su alta en la empresa, siendo los ascensos para el grupo 1, de libre designación por la empresa.
Los ascensos para las personas que estén en el supuesto anterior deberán de verificarse todos, dentro de la vigencia de convenio.
b.2.- El ascenso se demorará en los siguientes casos :
- Sanción laboral
- Evaluación del desempeño o rendimiento inferior a la media, cuando
existiera este tipo de evaluación
Por cada falta cada falta laboral leve habrá una demora de 6 meses en la cuenta de ascenso; Por cada falta grave un año; Por cada falta muy grave 2 años.
La evaluación inferior a la media sumará un año al plazo.
Los efectos establecidos en el párrafo anterior quedarán sin vigor, por tres años seguidos sin acaecer ningún hecho que produzca demora, salvo que, antes de cumplirse el plazo de los 7 años se incurra nuevamente en alguno de los supuestos de penalización caso en el cual, no habrá redención posible.
b.4.- El sistema de ascenso previsto en los párrafos b.1 y b.2 para los grupos profesionales 2 a 5, sólo estará vigente mientras no haya una valoración de todos los puestos de BEGANO, caso en el cual se pasará a realizar los ajustes necesarios para que funciones de puesto y categoría estén debidamente equiparados, siendo necesario
asimismo que se hayan definido los contenidos de las categorías existentes, partiendo del Acuerdo Marco para la Industria de Bebidas Refrescantes o instrumento que lo sustituya..
Tanto la valoración como la redefinición se negociarán con la Representación de los Trabajadores.
b.5.- Las partes se comprometen a que, una vez realizados los pasos anteriores, el ascenso de categoría se regirá únicamente por parámetros de rendimiento, capacitación y desempeño, pudiendo realizarse en cualquier momento ascensos de reconocimiento por parte de la Dirección, siempre que no se distorsione la estructura de carreras y categorías.
ARTÍCULO 14.- ESTRUCTURA DEL SALARIO
Se crean los conceptos guardias y productividad especial.
ARTÍCULO 15.- SALARIO
Durante cada uno de los años de vigencia del Convenio los conceptos establecidos en las tablas anexas como salario, plus convenio y plus transporte se incrementarán en un 1% sobre el IPC previsto por el Gobierno de España, para cada año
ARTÍCULO 17.- HORAS EXTRAS
Categoría Convenio anterior Nuevo convenio
Peón de 6.65 a 9.18
Ayudante de 7.7 a10.62
Oficial de 2ª de 8.18 a 11.28
Oficial de 1ª de 8.6 a 11.86
Monitor de 8.6 a 12.90
Las personas que tengan el complemento antigüedad, y tengan una tarifa superior a esta, la seguirán cobrando.
ARTÍCULO 19.- PLUSES
Sube la nocturnidad a un 34%
ARTÍCULO 20.- INCENTIVOS, PLUS DESTAJO, PRODUCTIVIDADES
La retribución variable establecida en este artículo subirá durante la vigencia del convenio un 2% cada año de convenio.No se consideran a efectos de cálculo de los incentivos, plus destajo o productividades los periodos de IT, vacaciones o licencias, con excepción del 24 y 31 de diciembre, la licencia de asuntos propios y las ausencias por cumplimiento de
deberes legales tales como comparecencias en juzgados o ante autoridades públicas y el cumplimiento de la función sindical.
Todas las cantidades en los incentivos serán individualizadas para el conocimiento del personal y los índices a los que se refieran serán los oficiales de empresa y se harán públicos y conocidos para facilitar su cálculo.
A.- Comercial
Los incentivos comerciales dependen anualmente del plan comercial de BEGANO que establece las cuotas y los objetivos para el año en curso.
Quedan excluidos del cómputo a efectos de logro en cuota o distribución numérica las cajas no distribuidas ( Esto es cajas anuladas que han sido prevendidas pero no facturadas
o cobradas por BEGANO)
a.1.- Incentivo de gestores comerciales
Los gestores comerciales tienen un incentivo trimestral en base a cinco objetivos previamente definidos y ponderados en cuanto su importancia que son establecidos y comunicados por la Dirección Comercial.
EL cumplimiento de los objetivos genera un abono de acuerdo a la siguiente escala :
• Cumplimiento desde el 85%, abono del 75 % de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde 90%, abono del 80 % de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde 95 %, abono del 90 %, de la cantidad establecida
• Cumplimiento del 100 % en adelante, abono del 100 %, de la cantidad establecida
Por debajo del cumplimiento del 85 %, no se genera derecho a retribución del incentivo.
a.2.- Incentivo de Coordinadores y Preventistas
Los Coordinadores y Preventistas tendrán 5 objetivos y estos podrán ser de cuota y de distribución numérica.
Los objetivos de cuota se abonarán en una escala, siendo el 80% la base para el pago.
• Cumplimiento desde el 80% , cobro del 80% de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde el 95 % , cobro del 95% de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde el 100% ,cobro del 100% de la cantidad establecida
• Cumplimiento del 105% en adelante, cobro del 105% de la cantidad establecida
Los objetivos de distribución numérica se abonarán en una escala siendo el 85% la base para el pago.
• Cumplimiento desde el 85% , cobro del 85% de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde el 95% , cobro del 95% de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde el 100% , cobro del 100% de la cantidad establecida
• Cumplimiento desde el 105% , cobro del 105% de la cantidad establecida
• Cumplimiento del 110% en adelante , cobro del 110% de la cantidad establecida
a.3.- Plus destajo
El plus destajo retribuye las ventas directas mediante la aplicación de un coeficiente a las cajas vendidas promedias por grupo de trabajo (Coordinadores) o individualmente conseguidas (Preventistas, Promotores y Distribuidores)
B.- Productividad en Área Industrial y de Calidad
b.1INDUSTRIAL :
Se valoran tres parámetros : La actividad industrial, el factor personal y el desempeño.
A.- Actividad industrial , con ella se incentiva el rendimiento vinculado al
funcionamiento de la fábrica (Eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (Calidad) .
Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80% y una calidad de producto del 93%., salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.
La actividad industrial supone el 50 % del total del incentivo, estando formada por dos partes iguales, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado que serán calculadas en base a las siguientes escalas :
• Escala de eficiencia media de fábrica:
o Inferior a 80% de eficiencia = 0
o Desde 80% de eficiencia = 1
o Desde 83% de eficiencia = 1,05
o Desde 86 % de eficiencia =1,10
o Desde 88% de eficiencia = 1,15
o Desde el 90% de eficiencia = 1,20
• Escala de Calidad de producto
o Inferior a 93 % de calidad = 0
o Desde 93 % de calidad = 1
o Desde 95% de calidad = 1,05
o Desde 97 % de calidad =1,10
o Desde 98 % de calidad = 1,15
o Desde el 100% de eficiencia = 1,20
Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.
B.- Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (Trabajo en varios puestos), multivalencia (Trabajo en varias líneas) y experticia del personal ( Más experto y mejor manejo)
Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.
Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.
Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.
C.- Evaluación de desempeño, este concepto está referido al grado de cumplimiento
tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas
al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.
Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.
Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.
Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.
D.- Las formulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a la siguientes cantidades anuales:
- Peón 1.832,00
- Ayudante 2.235,30
- Oficial 2ª 2.625,50
- Oficial 1ª 2.662,00
- Monitor 3.277,40
- E.grupo 4.197,00
b.1.- CALIDAD :
Se valoran tres parámetros : La actividad industrial, el factor personal y el desempeño.
A.- Actividad industrial , con ella se incentiva el rendimiento vinculado al
funcionamiento de la fábrica (Eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (Calidad) .
Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80% y una calidad de producto del 93%., salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.
La actividad industrial supone el 60 % del total del incentivo, estando formada por dos partes, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado, que pesan el 20% y el 40% respectivamente y que serán calculadas en base a las siguientes escalas :
• Escala de eficiencia media de fábrica:
o Inferior a 80% de eficiencia = 0
o Desde 80% de eficiencia = 1
o Desde 83% de eficiencia = 1,05
o Desde 86 % de eficiencia =1,10
o Desde 88% de eficiencia = 1,15
o Desde el 90% de eficiencia = 1,20
• Escala de Calidad de producto:
o Inferior a 93 % de calidad = 0
o Desde 93 % de calidad = 1
o Desde 95% de calidad = 1,20
o Desde 96 % de calidad =1,25
o Desde 97 % de calidad = 1,30
o Desde 98 % de calidad =1,35
o Desde el 100% de eficiencia = 1,40
Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.
B.- Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (Trabajo en varios puestos), multivalencia (Trabajo en varias líneas) y experticia del personal ( Más experto y mejor manejo)
Esta cantidad pesa un 20% en el total incentivo.
Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.
Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 7 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.
C.- Evaluación de desempeño, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.
Esta cantidad pesa un 20% en el total incentivo.
Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.
Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.
D.- Las formulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a la siguientes cantidades anuales:
- Peón 1.907,40
- Ayudante 2.580,60
- Oficial 2ª 2.631,60
- Oficial 1ª 2.662,20
- Monitor 3.621,00
- E.grupo 4.612,00
D.- LOGISTICA ( ALMACÉN)
El incentivo de Productividad de Almacén, consiste en una cantidad base en función de los puestos de trabajo.
Este incentivo tendrá una deducción proporcional por faltas de asistencia al trabajo de acuerdo con la siguiente formula:
Días Computables = días Laborables- Faltas- (Vacaciones)
2
Las cantidades anuales estarán establecidas de acuerdo a la siguiente escala desde el uno de enero de dos mil nueve:
- Personal de campaña 374,50
- Operario de picking 561,74
- Carretillero 1.217,11
- Operador Logístico 1.404,36
- Monitor 1.685,26
- Gestor Logístico 1.900,00
- Checker 2.434,2
ARTÍCULO 21.- INCENTIVO DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
A) Devengo de Marzo: Si la baja medica supera los 20 días se abonará la paga desde el primer día (en el anterior convenio los 20 días penalizaban).
ARTÍCULO 22.- EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Y DEL DESEMPEÑO
Como fórmula de medición objetiva de la aportación de las personas a la organización, basada no en la presencia, si no en la consecución de resultados en términos ajustados de eficacia, eficiencia y comportamiento adecuado, durante la vigencia del convenio se proveerá que haya evaluación del rendimiento y/o del desempeño en todas las Áreas de la
Empresa.
Este sistema respetará en todo caso lo establecido en Convenio.
De la implantación de este sistema se informará en cada fase a los Representantes de los
Trabajadores que conforme al artículo 11, podrán hacer las observaciones que entiendan oportunas.
ARTÍCULO 24.- DESPLAZAMIENTOS, GASTOS A JUSTIFICAR y DIETAS
Los kilómetros para desplazamientos con coche propio a centros de trabajo distinto del habitual, se pagarán según la tarifa vigente para todo el personal. Con la finalidad de ser eficientes en costes la empresa realizará los ajustes oportunos para reducir los desplazamientos al mínimo indispensable organizando debidamente el trabajo.(no contemplado en convenio anterior)
La dieta para el personal que realiza labores de atención al mercado será de 12,5 euros diarios que será pagadera mediante sistema de ticket.
El sistema de ticket podrá utilizarse en cualquier situación en la cual se establezca un desarrollo diferente de la jornada que implique que hay que parar para comer o cenar para después seguir con el resto de la jornada laboral.(no contemplado en convenio anterior)
ARTÍCULO 25.- JORNADA ANUAL
Los excesos de jornada anual, en función de los festivos anuales, se solucionarán año a año, preferentemente, con criterio único, bien con días libres organizados por la empresa o bien con abono de horas extras.
(En el año 2008 serán 3 días de exceso y en el 2009 1 día)
Son inhábiles, los días 24 y 31 de diciembre y sus sustitutivos, cuando aquellos recaigan en sábado o domingo, dejando a salvo que haya guardia extraordinaria en la empresa.
ARTÍCULO 27.- DESARROLLO DE LA JORNADA DE TRABAJO
Sin perjuicio de lo anterior, se acepta la autorregulación horaria de las distintas áreas, departamentos y secciones, especialmente cuando suponga fórmulas de flexibilidad y promueva la conciliación de la vida profesional y personal, mejorando la productividad personal, si es libremente pactada entre los empleados y empleadas y la Dirección teniendo como límite que no se cause nunca un problema operativo a la Empresa. Fuera de estos casos, todo el personal debe de sujetarse a la parrilla de horarios establecido como anexo en este convenio colectivo sin que haya ningún derecho consolidado al respecto, salvo que haya sido expresa y formalmente reconocido con anterioridad.
Las situaciones de libre pacto horario deben de ser previamente comunicadas a RRHH para su debido control de legalidad del cual se debe dar conocimiento a la Representación Sindical.
D.-) GUARDIAS
Se establecen guardias para atender necesidades de la empresa en momentos puntuales garantizando continuidad en los procesos y debida atención al mercado, contribuyendo a la obtención de resultados empresariales.
Las guardias deben de respetar los cómputos de jornada.
Las guardias no pueden extenderse habitualmente de forma análoga al horario de trabajo y deben de programarse siempre para el personal mínimo estrictamente necesario.De la misma manera no puede producirse en ningún caso situaciones de mera presencia sin trabajo efectivo de tal manera que no se decretarán guardias si no se pueden proveer los servicios anejos necesarios para que el trabajo sea efectivo, especialmente cuando se trate de venta y distribución.
Todas las guardias deben de ser fijadas y publicadas anualmente junto con el calendario vacacional
Las guardias pueden ser ordinarias y extraordinarias.
Las guardias extraordinarias son las que se pueden decretar para los días 24 y 31 de diciembre o sus sustitutivos en las áreas de Logística, Sistemas, Finanzas y Comercial.
Las guardias extraordinarias de los días 24 y 31 de diciembre o para sus sustitutivos serán promovidas y organizadas por la empresa con el personal necesario, de acuerdo a su necesidades de atención al mercado o a los procesos internos que requieran especial atención y serán pactadas con una comisión Empresa-Representación de los
Trabajadores, de tal manera que el calendario de las guardias esté establecido 30 días antes de su realización. Estas guardias serán cubiertas mediante adscripción voluntaria en primera instancia, pero en el caso de que voluntariamente no se consiga el número de personas necesario para trabajar teniendo en cuenta los puestos de trabajo que se necesitan cubrir, la empresa estará facultada para cubrir dichos puestos mediante un sistema de rotación.
La guardia de estos días tendrá como tope las 14.30.
Las guardias ordinarias son las que se realizan para atender otros procesos o mercado fuera de esos días.
Las guardias se retribuirán de la manera siguiente:
Ordinaria : 25 € para la guardia de disponibilidad o a distancia y 50 € para la de presencia en centro de trabajo.
Extraordinaria (24 y 31 de diciembre ): 80 € la jornada completa (Hasta las 14.30 para los turnos) más su día de descanso compensatorio.
ARTÍCULO 28.- LICENCIAS
De 15 por matrimonio pasamos a 16
De 5 naturales en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento pasamos a 5 laborables
DE 3 laborables pasamos a 5 laborables en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica ambulatoria,(no se reconocía en el anterior) de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La misma licencia se concederá por causa de una enfermedad infectocontagiosa solo para el caso de personas que conviven con el empleado/a, (tampoco se reconocía)
. Cuando con tal motivo el trabajador tenga que realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia la licencia será de 7 días laborables (antes 5); si el desplazamiento tuviera que realizarse fuera de España la licencia sería de 8 días laborables.(antes 6)
Las licencias de este apartado podrán continuarse sin derecho a
remuneración mientras persista la situación, comunicándolo previamente y por un plazo no superior a tres meses.(no había este apartado)
En el caso de esta licencia la dirección y el personal a su cargo pueden,
libremente, pactar una distribución irregular del disfrute de esta licencia, si fuera de intere)
Dos días por asuntos propios sin necesidad de justificación, no acumulables a vacaciones (antes eran organizables en en idénticos terminos a las vacaciones).
ARTICULO EN REVISIÓN : La Empresa se obliga a conceder estos días en todo caso, salvo que las personas solicitantes de la licencia para un mismo día lo sean de una misma línea, turno o grupo de trabajo y superen el 25% de plantilla de esa misma línea, turno o grupo de trabajo, caso en el cual se concederá la licencia por orden de petición.
ARTÍCULO 30.- LACTANCIA
Como mejora, la lactancia podrá extenderse hasta cuando el o la menor cumpla 1 año, si el descanso se acumula. (antes 9 meses).
ARTÍCULO 31.- EXCEDENCIAS
El personal que lleve 6 meses al servicio de la Empresa,(antes 1 año) tiene el derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntario, por un plazo no inferior a tres meses(anteriormente 6) ni mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el personal si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Excedencia por estudios.- Las personas que deseen realizar estudios universitarios, de grado, de master, postgrado o fp, incluídos dentro del catálogo de colocaciones vigente en BEGANO, tendrán derecho a una excedencia por el tiempo del ciclo educativo, con una posibilidad de extensión de hasta un 20% más de tiempo, reservándose el puesto en los términos generales de las excedencias.
ARTÍCULO 34.- POLIZA Y SEGUROS
La empresa suscribirá una póliza de vida por un importe de 19.000 euros, y otra de muerte por accidente y en caso de Incapacidad permanente total o absoluta por cualquier causa de 25.000 euros para todo el personal desde el inicio de la relación laboral.(antes solo para el personal fijo y los que llevaran mas de 24 meses)
ARTÍCULO 35.- AYUDA ESCOLAR Y POR HIJO DISCAPACITADO
Se establece una ayuda escolar, por hijo en las etapas de Educación Infantil y Primaria, previa justificación documental del centro, percibiéndose por año las cantidades siguiente :
- año 2008: 200 euros.
- año 2009: 210 euros. En el año 2007 fue de 146.45 €
- año 2010: 220 euros.
De igual manera se establece una ayuda del 100% de la matricula, 90% de los libros y 60% de los Colegios para los hijos de empleados que cursen estudios de Eso, Bachillerato, FP-1 Y FP-2, fijando un máximo de 1.500 euros año. (antes 1400)
Se establece una ayuda especial para padres de hijos con alguna minusvalía
psíquica o física de acuerdo con la calificación de la Seguridad Social (u Organismo competente) consistente en 170 euros al mes por cada hijo en tales condiciones.(antes 150)
Para percibir estas ayudas será necesario tener un año de antigüedad en la
empresa.
ARTÍCULO 36.- OTRAS AYUDAS
a) Por contraer matrimonio o constituir legalmente pareja de hecho en el registro de la Xunta: 400 euros. (antes eran 200)
b) Por nacimiento o adopción legal de hijos: 400 euros. (antes eran 200).
c) Para pago de sepelio: 1600 euros que percibirán sus herederos legales.
Para percibir estas gratificaciones será necesario un año de antigüedad en la empresa, excepto en el apartado c) que será desde el primer día.
ARTÍCULO 37.- PREMIO ESPECIAL POR AÑOS DE SERVICIO
Como reconocimiento a la fidelidad demostrada por los años ininterrumpidos de permanencia en la empresa se establece un premio de acuerdo a las siguientes cuantías:
A los 5 años 150,00 euros antes 108
A los 10 años 300,00 euros antes 150
A los 15 años 400,00 euros antes 192
A los 20 años 500.00 euros antes 234
A los 25 años 600.00 euros antes 300
A los 30 años 750.00 euros antes 420
A los 35 años 850.00 euros antes 811
A los 38 años 1.000.00 euros antes 931
A los 40 años 1.300,00 euros antes 1232
A los 42 años 1.500,00 euros antes 1500
A los 44 años 1.700,00 euros antes 1700
A los 45 años 2.000,00 euros antes 2000
ARTÍCULO 38.- PRÉSTAMOS
Se concederán préstamos sin interés al personal fijo de la empresa según fondo circulante establecido al efecto por importe de 144.000 euros,(en el anterior convenio 120.000) con arreglo a las siguientes condiciones:
1.- Adquisición de primera vivienda: 13.000 euros.
2.- Atenciones diversas: 5.000 euros.
ARTÍCULO 41.- JUBILACIÓN PARCIAL y ORDINARIA
En consonancia con lo establecido en este Convenio en materia de creación de empleo y de acuerdo con la Ley 14/2005 de 1 de julio sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación., en BEGANO se establece como edad de Jubilación los 65 años para todo el personal.
ARTÍCULO 43.- PLAN DE IGUALDAD
En los términos establecidos en la legislación aplicable, BEGANO S.A. se negociará dentro de los 6 meses siguientes a la firma de este convenio un plan de igualdad que tendrá como límite lo establecido previamente en este convenio que sólo podrá modificarse en idénticos términos de legitimación, nunca a través del propio plan.
